Совершенствование мотивации труда молодых специалистов в ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург»
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Исходя из этого, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Актуальность темы нашего исследования заключается в следующем: главной отличительной чертой мотивации молодых специалистов является постоянная трансформация. Учитывая тот факт, что предприятия нуждаются в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение.
Актуальность проблемы исследования обусловлена не только непосредственной заинтересованностью предприятий в повышении производительности труда молодых специалистов, но и интересом государства. Государственный интерес проявляется с экономической точки зрения (развитие производства в стране напрямую влияет на увеличение валового внутреннего продукта), и социальной. Отсутствие возможности найти применения своим знаниям и умениям могут вызывать социальную напряженность у отдельно взятого человека, и в обществе в целом.
Мотивацией молодых специалистов необходимо уделять больше внимания не только предприятиям, но и государству, т.к. молодой специалист является тем человеческим капиталом, вложение в которое сейчас даст прибыль завтра.
Ученые, занимающиеся проблемой мотивации, в своих теориях оперируют человеком с общими характеристиками, не выделяя особенности, присущие только мотивации молодых специалистов. Это дает нам повод говорить о низкой степени разработанности проблемы.
Главным условием для эффективного труда молодых специалистов является определение мотивации молодых специалистов при поступление на работу. В большинстве случаев мотивация молодых специалистов не совпадает с целями и задачами предприятия.
Отсутствие необходимой или адекватной новой экономической системе мотивации у молодых специалистов не позволяет развиваться экономике, экономическим отношениям, ее составляющим, построить эффективную систему управления персоналом. Следовательно, социальная диагностика молодых специалистов предприятий должна предполагать оценку существующей мотивации.
Тем самым исследование мотивации молодых специалистов в период профессионального становления не только актуально, но и своевременно.
Цель дипломной работы: исследование системы мотивации молодых специалистов и Разработка положения о конкурсе на лучшего молодого специалиста ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург"
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
1. изучение теоретических основ мотивации труда персонала;
2. изучение особенностей мотивации молодых специалистов;
3. характеристика предприятия;
4. количественный и качественный анализ молодых специалистов;
5. анализ существующей системы мотивации труда молодых специалистов;
6. подбор и разработка методик, направленных на изучение потребностей мотивов и удовлетворенности трудом молодых специалистов;
7. проведение исследования среди молодых специалистов всех структурных подразделений ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург";
8. анализ результатов исследования;
9. разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации молодых специалистов;
10. разработка Положения о конкурсе на лучшего молодого специалиста "Газпром трансгаз Екатеринбург";
Объектом исследования являются мотивация труда персонала
Предмет исследования- мотивация труда молодых специалистов
В качестве методов и методик исследования были использованы следующие: анализ и обобщение научных источников, анализ документов организации, анкета для изучения мотивации труда молодых специалистов, разработанная автором, а так же валидные и надежные методики: опросник для определения источников мотивации (MotivationSourcesInventory— MSI, авторы — Джон Барбуто (JohnBarbuto) и Ричард Сколл (RichardScholl)); опросник «Иерархия потребностей А. Масслоу» в модификация И.А. Акиндиновой
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Исходя из этого, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Актуальность темы нашего исследования заключается в следующем: главной отличительной чертой мотивации молодых специалистов является постоянная трансформация. Учитывая тот факт, что предприятия нуждаются в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение.
Актуальность проблемы исследования обусловлена не только непосредственной заинтересованностью предприятий в повышении производительности труда молодых специалистов, но и интересом государства. Государственный интерес проявляется с экономической точки зрения (развитие производства в стране напрямую влияет на увеличение валового внутреннего продукта), и социальной. Отсутствие возможности найти применения своим знаниям и умениям могут вызывать социальную напряженность у отдельно взятого человека, и в обществе в целом.
Мотивацией молодых специалистов необходимо уделять больше внимания не только предприятиям, но и государству, т.к. молодой специалист является тем человеческим капиталом, вложение в которое сейчас даст прибыль завтра.
Ученые, занимающиеся проблемой мотивации, в своих теориях оперируют человеком с общими характеристиками, не выделяя особенности, присущие только мотивации молодых специалистов. Это дает нам повод говорить о низкой степени разработанности проблемы.
Главным условием для эффективного труда молодых специалистов является определение мотивации молодых специалистов при поступление на работу. В большинстве случаев мотивация молодых специалистов не совпадает с целями и задачами предприятия.
Отсутствие необходимой или адекватной новой экономической системе мотивации у молодых специалистов не позволяет развиваться экономике, экономическим отношениям, ее составляющим, построить эффективную систему управления персоналом. Следовательно, социальная диагностика молодых специалистов предприятий должна предполагать оценку существующей мотивации.
Тем самым исследование мотивации молодых специалистов в период профессионального становления не только актуально, но и своевременно.
Цель дипломной работы: исследование системы мотивации молодых специалистов и Разработка положения о конкурсе на лучшего молодого специалиста ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург"
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
1. изучение теоретических основ мотивации труда персонала;
2. изучение особенностей мотивации молодых специалистов;
3. характеристика предприятия;
4. количественный и качественный анализ молодых специалистов;
5. анализ существующей системы мотивации труда молодых специалистов;
6. подбор и разработка методик, направленных на изучение потребностей мотивов и удовлетворенности трудом молодых специалистов;
7. проведение исследования среди молодых специалистов всех структурных подразделений ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург";
8. анализ результатов исследования;
9. разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации молодых специалистов;
10. разработка Положения о конкурсе на лучшего молодого специалиста "Газпром трансгаз Екатеринбург";
Объектом исследования являются мотивация труда персонала
Предмет исследования- мотивация труда молодых специалистов
В качестве методов и методик исследования были использованы следующие: анализ и обобщение научных источников, анализ документов организации, анкета для изучения мотивации труда молодых специалистов, разработанная автором, а так же валидные и надежные методики: опросник для определения источников мотивации (MotivationSourcesInventory— MSI, авторы — Джон Барбуто (JohnBarbuto) и Ричард Сколл (RichardScholl)); опросник «Иерархия потребностей А. Масслоу» в модификация И.А. Акиндиновой