Стандартизация бизнес-процессов в области управления персоналом на промышленных предприятиях
Аннотация
Современная теория и практика менеджмента подтверждает тезис о том, что наиболее ценным ресурсом организации XXI века являются ее сотрудники. В текущих условиях повышение роли методов управления человеческими ресурсами оказывает значительное влияние на повышение эффективности финансовых и социально-экономических результатов деятельности организации в целом. Исследования показывают, что последовательная инвестиционная политика фирмы, направленная на развитие человеческих ресурсов положительно влияет на результат ее работы. Следовательно, компании, стремящиеся иметь более компетентных, инициативных, гибких сотрудников, должны активизировать систему управления человеческими ресурсами, состоящую из отбора и найма сотрудников, их обучения и развития, управления их карьерой, мотивации их работы заслуженным вознаграждением, укрепления взаимопонимания внутри коллектива.
Методы управления человеческими ресурсами могут быть универсальными, подвергнутыми стандартизации в рамках отдельных компаний, поэтому исследования в области международного менеджмента часто направлены на модификацию этих методов в зависимости от условий конкретной страны. Актуальным остается вопрос могут ли компании применять одинаковые методы управления человеческими ресурсами (УЧР) и достигать при этом запланированного уровня эффективности функционирования отдельных бизнес-процессов.
Одни исследователи доказывают, что методы управления должны быть в значительной степени адаптированы к локальному контексту, другие – что наиболее эффективные инструменты управления универсальны. Более того, глобальная стандартизация методов – это один из способов, при помощи которого многонациональные корпорации стремятся контролировать деятельность своих филиалов.
Такие ученые, как С. Тейлор, С. Бичлер и Н. Напиер, показали, что многонациональные компании могут развивать в области УЧР стратегию, которая сочетает в себе глобальную стандартизацию и локализацию. Отталкиваясь от этого, можно утверждать, что для фирм может быть выгодна разная степень стандартизации методов управления человеческими ресурсами в филиалах, разбросанных по всему миру.
Целью исследования стала разработка модели рекомендаций по составлению стандарта управления персоналом на промышленном предприятии, формирующего основу для развития человеческого капитала организации.
Указанная цель определила ряд следующих задач:
1. исследовать условия формирования и развития человеческого капитала на промышленном предприятии, определяющие потребность в стандартизации бизнес-процессов по управлению персоналом;
2. проанализировать особенности существующей модели управления бизнес-процессами по управлению персоналом на промышленном предприятии;
3. определить модель стандарта управления человеческим капиталом предприятия с учетом потребностей в обучении;
4. определить приоритеты в разработке стандартов бизнес-процессов в области управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии.
Теоретической и методологической основой работы стали положения неоклассической экономики труда (концепция человеческого капитала), теории интеллектуальных работников и интеллектуального труда, материалы исследований российских и зарубежных экономистов и теоретиков менеджмента в области стандартизации бизнес-процессов.
Методы управления человеческими ресурсами могут быть универсальными, подвергнутыми стандартизации в рамках отдельных компаний, поэтому исследования в области международного менеджмента часто направлены на модификацию этих методов в зависимости от условий конкретной страны. Актуальным остается вопрос могут ли компании применять одинаковые методы управления человеческими ресурсами (УЧР) и достигать при этом запланированного уровня эффективности функционирования отдельных бизнес-процессов.
Одни исследователи доказывают, что методы управления должны быть в значительной степени адаптированы к локальному контексту, другие – что наиболее эффективные инструменты управления универсальны. Более того, глобальная стандартизация методов – это один из способов, при помощи которого многонациональные корпорации стремятся контролировать деятельность своих филиалов.
Такие ученые, как С. Тейлор, С. Бичлер и Н. Напиер, показали, что многонациональные компании могут развивать в области УЧР стратегию, которая сочетает в себе глобальную стандартизацию и локализацию. Отталкиваясь от этого, можно утверждать, что для фирм может быть выгодна разная степень стандартизации методов управления человеческими ресурсами в филиалах, разбросанных по всему миру.
Целью исследования стала разработка модели рекомендаций по составлению стандарта управления персоналом на промышленном предприятии, формирующего основу для развития человеческого капитала организации.
Указанная цель определила ряд следующих задач:
1. исследовать условия формирования и развития человеческого капитала на промышленном предприятии, определяющие потребность в стандартизации бизнес-процессов по управлению персоналом;
2. проанализировать особенности существующей модели управления бизнес-процессами по управлению персоналом на промышленном предприятии;
3. определить модель стандарта управления человеческим капиталом предприятия с учетом потребностей в обучении;
4. определить приоритеты в разработке стандартов бизнес-процессов в области управления человеческими ресурсами на промышленном предприятии.
Теоретической и методологической основой работы стали положения неоклассической экономики труда (концепция человеческого капитала), теории интеллектуальных работников и интеллектуального труда, материалы исследований российских и зарубежных экономистов и теоретиков менеджмента в области стандартизации бизнес-процессов.