Управление корпоративной культурой в процессе развития предприятия
Аннотация
Бесспорно, что все организации являются комплексными системами, в особенности промышленные предприятия, которые состоят из многочисленных и разнообразных элементов, входящих друг с другом в сложные отношения, и характеризуются непрестанно меняющейся структурой.
Среди элементов организации в теории менеджмента принято выделять такую переменную, как люди, под которой подразумевают персонал предприятия. Поведение людей, составляющих коллектив организации и обслуживающих ее производственно-хозяйственные комплексы, в значительной мере определяет характеристики организации. Одним из ключевых инструментов, позволяющих обеспечивать эффективное взаимодействие членов трудового коллектива, является корпоративная культура, компонентами которой являются типы совместной деятельности коллективов, нормы поведения, трудовая этика, осознание работником своего места в компании, деловой этикет, и т. д.
В связи с быстрым развитием промышленных и информационных технологий после третьей промышленной технологической революции мировая экономика вступила в новую стадию. Глобализация, автоматизация производства, внедрение новых энергических технологий, широкое использование интернет-технологий изменили и непрерывно изменяют жизнь всех людей. Такие изменения происходят не только в физическом мире, но и в мышлении каждого человека: руководителя, работника, покупателя, учащегося. Для того чтобы адаптироваться в условиях жесткого рынка, предприятия прибегают к таким способам улучшения конкурентоспособности, как оптимизация структуры управления, обновление оборудования, введение более эффективных маркетинговых стратегий, и начинают сознательно управлять корпоративной культурой.
Для того чтобы определить конкретные факторы, более эффективно влияющие на успех предприятия, с начала 20-го века известные ученые всего мира занимаются изучением деятельности различных компаний. Результаты этих многочисленных исследований показывают, что основой эффективной деятельности предприятия является наличие соответствующей его задачам корпоративной культуры.
По мнению Т. Ю. Базарова, между организационной и корпоративной культурой имеются некоторые различия. Под организационной культурой следует понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Корпоративную культуру он объясняет как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. Но в большинстве современных научных исследований термины «организационная культура» и «корпоративная культура» используются как синонимы. В связи с тем, что в процессе исследования мы рассматриваем предприятие как целостную организацию, в данной работе также не будут разграничиваться эти два термина.
Профессор И. К. Адизес проводит параллель между развитием корпораций и биологических систем. Так, по его замечанию, «каждая система – "дышащая" или нет – имеет свой жизненный цикл» . Живые организмы – растения, животные, люди – рождаются, растут, стареют и умирают. Тот же самый процесс происходит и с организациями. Как людям в разном возрасте необходимы различные пропорции питания, соответствующие состоянию развития тела, так и на каждом этапе жизненного цикла предприятия требуются особые стратегии управления корпоративной культурой, соответствующие его новому положению.
Цель данной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию управления корпоративной культурой на разных этапах развития предприятия.
Задачи исследования:
− Изучение теоретических концепций современной теории корпоративной культуры предприятия, включающих определение корпоративной культуры, описание ее элементов, различные типы корпоративных культур, определение роли корпоративной культуры в процессе развития предприятия;
− Сравнение корпоративных культур различных стран;
− Анализ возможностей применения принципов китайской традиционной философии «Чжун юн» для совершенствования управления корпоративной культурой;
− Проведение анализа корпоративной культуры компании ООО «GuoDianZhiShen» (ООО «GDZS») по следующим направлениям: структура и характеристики корпоративной культуры каждого этапа развития компании, деятельность руководства по управлению корпоративной культурой в процессе развития предприятия;
− Составление рекомендаций для улучшения управления корпоративной культурой на различных стадиях развития компании.
Объектом исследования является корпоративная культура китайской компании ООО «GDZS».
Предметом исследования является механизм воздействия корпоративной культуры на процесс развития предприятия, и деятельность по управлению корпоративной культурой.
Данная диссертационная работа базируется на обобщении современных исследований корпоративной культуры и результатах эмпирического исследования корпоративной культуры конкретной компании и направлена на раскрытие возможностей влияния корпоративной культуры на процесс развития предприятия. Проведенный в процессе работы анализ корпоративной культуры предприятия позволяет сформулировать рекомендации, направленные на повышение эффективности управления внутренней средой современного бизнеса.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что посредством соединения управления корпоративной культурой с жизненным циклом, создается новое направление для исследования системы корпоративной культуры на предприятиях. Результат анализа опыта кампании ООО «GDZS» может быть примером для компаний, которые находятся на ранних стадиях жизненного цикла. На его основе руководители смогут разработать соответствующую новую стратегию управления корпоративной культурой при переходе к следующему периоду развития предприятия.
Среди элементов организации в теории менеджмента принято выделять такую переменную, как люди, под которой подразумевают персонал предприятия. Поведение людей, составляющих коллектив организации и обслуживающих ее производственно-хозяйственные комплексы, в значительной мере определяет характеристики организации. Одним из ключевых инструментов, позволяющих обеспечивать эффективное взаимодействие членов трудового коллектива, является корпоративная культура, компонентами которой являются типы совместной деятельности коллективов, нормы поведения, трудовая этика, осознание работником своего места в компании, деловой этикет, и т. д.
В связи с быстрым развитием промышленных и информационных технологий после третьей промышленной технологической революции мировая экономика вступила в новую стадию. Глобализация, автоматизация производства, внедрение новых энергических технологий, широкое использование интернет-технологий изменили и непрерывно изменяют жизнь всех людей. Такие изменения происходят не только в физическом мире, но и в мышлении каждого человека: руководителя, работника, покупателя, учащегося. Для того чтобы адаптироваться в условиях жесткого рынка, предприятия прибегают к таким способам улучшения конкурентоспособности, как оптимизация структуры управления, обновление оборудования, введение более эффективных маркетинговых стратегий, и начинают сознательно управлять корпоративной культурой.
Для того чтобы определить конкретные факторы, более эффективно влияющие на успех предприятия, с начала 20-го века известные ученые всего мира занимаются изучением деятельности различных компаний. Результаты этих многочисленных исследований показывают, что основой эффективной деятельности предприятия является наличие соответствующей его задачам корпоративной культуры.
По мнению Т. Ю. Базарова, между организационной и корпоративной культурой имеются некоторые различия. Под организационной культурой следует понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Корпоративную культуру он объясняет как бездоказательные предположения, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. Таким образом, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. Но в большинстве современных научных исследований термины «организационная культура» и «корпоративная культура» используются как синонимы. В связи с тем, что в процессе исследования мы рассматриваем предприятие как целостную организацию, в данной работе также не будут разграничиваться эти два термина.
Профессор И. К. Адизес проводит параллель между развитием корпораций и биологических систем. Так, по его замечанию, «каждая система – "дышащая" или нет – имеет свой жизненный цикл» . Живые организмы – растения, животные, люди – рождаются, растут, стареют и умирают. Тот же самый процесс происходит и с организациями. Как людям в разном возрасте необходимы различные пропорции питания, соответствующие состоянию развития тела, так и на каждом этапе жизненного цикла предприятия требуются особые стратегии управления корпоративной культурой, соответствующие его новому положению.
Цель данной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию управления корпоративной культурой на разных этапах развития предприятия.
Задачи исследования:
− Изучение теоретических концепций современной теории корпоративной культуры предприятия, включающих определение корпоративной культуры, описание ее элементов, различные типы корпоративных культур, определение роли корпоративной культуры в процессе развития предприятия;
− Сравнение корпоративных культур различных стран;
− Анализ возможностей применения принципов китайской традиционной философии «Чжун юн» для совершенствования управления корпоративной культурой;
− Проведение анализа корпоративной культуры компании ООО «GuoDianZhiShen» (ООО «GDZS») по следующим направлениям: структура и характеристики корпоративной культуры каждого этапа развития компании, деятельность руководства по управлению корпоративной культурой в процессе развития предприятия;
− Составление рекомендаций для улучшения управления корпоративной культурой на различных стадиях развития компании.
Объектом исследования является корпоративная культура китайской компании ООО «GDZS».
Предметом исследования является механизм воздействия корпоративной культуры на процесс развития предприятия, и деятельность по управлению корпоративной культурой.
Данная диссертационная работа базируется на обобщении современных исследований корпоративной культуры и результатах эмпирического исследования корпоративной культуры конкретной компании и направлена на раскрытие возможностей влияния корпоративной культуры на процесс развития предприятия. Проведенный в процессе работы анализ корпоративной культуры предприятия позволяет сформулировать рекомендации, направленные на повышение эффективности управления внутренней средой современного бизнеса.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что посредством соединения управления корпоративной культурой с жизненным циклом, создается новое направление для исследования системы корпоративной культуры на предприятиях. Результат анализа опыта кампании ООО «GDZS» может быть примером для компаний, которые находятся на ранних стадиях жизненного цикла. На его основе руководители смогут разработать соответствующую новую стратегию управления корпоративной культурой при переходе к следующему периоду развития предприятия.